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A CAIXA tem como um de seus desafios estratégicos ser reconhecida como uma das melhores empresas para se trabalhar. Essa ambição é decorrência da visão segundo a qual a sustentabilidade empresarial só pode ser efetivamente alcançada se ao êxito nos negócios, na prestação de serviços e no atendimento aos clientes forem somados a satisfação, a motivação e o bem-estar dos colaboradores.

Com base nessa perspectiva, a CAIXA atua de modo a manter uma política de gestão de pessoas que priorize o desenvolvimento pessoal e profissional das equipes, a valorização da diversidade e das diferenças sociais e culturais, a igualdade de oportunidades para evolução na carreira e o tratamento equânime entre homens e mulheres no ambiente de trabalho.

A interação da CAIXA com seu público interno é regida, dentre alguns instrumentos normativos, pelas Políticas de Relacionamento com o Empregado e de Reconhecimento e Valorização de Pessoas e Equipes na CAIXA. Além de orientações específicas e da enumeração de responsabilidades da empresa e dos profissionais, o conteúdo de tais documentos também visa fomentar a gestão participativa, criando condições para a prevalência de um diálogo franco entre gestores e empregados.

Para alcançar seus objetivos estatutários e suas metas estratégicas, a CAIXA conta com a contribuição mais de 120 mil colaboradores, entre empregados concursados, prestadores de serviço, adolescentes e jovens aprendizes e estagiários. Desse total, cerca de 85 mil compõem o quadro permanente da empresa, com ingresso por meio de aprovação em concurso público, condição obrigatória para integrar o corpo funcional. A exceção a essa regra abrange os integrantes da alta administração e os membros dos conselhos de Administração e Diretor, que ocupam cargos de natureza estatutária e são nomeados pelo presidente da República.

A CAIXA conta também com empregados contratados a termo, ou seja, com contratos por prazo determinado (como consultores). Esse profissionais, no entanto, fazem jus aos mesmos benefícios concedidos aos profissionais concursados. [GRI LA3]

A empresa não possui empregados temporários nem em regime de meio período. Normativamente, porém, pode contratar bancários em regime temporário, com prazo máximo de três meses de contrato, prorrogáveis por mais três meses mediante autorização do Ministério do Trabalho. Uma vez contratados, esses empregados recebem benefícios como auxílio alimentação e vale transporte, mas não têm direito aos planos de saúde e de previdência privada e nem à participação nos lucros e resultados empresariais.

No que diz respeito aos critérios de contratação, segundo o Estatuto da CAIXA, os órgãos de gestão devem ser integrados por brasileiros residentes no país. Os membros das altas gerências são recrutados localmente, ou seja, têm de ser nascidos ou radicados no território brasileiro. [GRI EC7]

### Perfil dos Colaboradores

Ao final de 2011, a CAIXA tinha em seu quadro profissional 85.633 empregados. Desse total, 45,8% eram mulheres, 39% tinham entre 18 e 35 anos de idade e 73% possuíam diploma de nível superior (graduação, pós-graduação, mestrado ou doutorado), numa demonstração do alto grau de escolaridade dos profissionais em atuação.

No ano que passou, a CAIXA efetivou 4.885 admissões de empregados (queda de 17,2% em relação a 2010) e realizou 2.270 desligamentos (diminuição de 40,6%). Como resultado, o índice de rotatividade profissional (relação entre o número de desligados e o total de empregados) caiu de 4,6% para 2,6% na comparação com 2010.

Colaboradores da CAIXA [GRI 2.8, LA1]
| 2010 | 2011
--- | --- | ---
Total de empregados concursados | 83.185 | 85.633
Prestadores de serviço | 24.274 | 31.766
Adolescentes aprendizes* | 3.695 | 1.710
Estagiários (as) | 9.782 | 10.774
Jovens aprendizes* | 685 | 1.072
Nº de empregados (as) acima de 45 anos | 30.887 | 33.100
Por escolaridade |  |
Analfabeto | 0 | 0
Ensino Fundamental | 156 | 151
Ensino Médio | 18.949 | 23.035
Ensino Técnico | 0 | 0
Ensino Superior | 43.760 | 42.826
Pós-graduação | 19.236 | 18.606
Mestrado ou Doutorado | 1.082 | 1.012
Outros | 0 | 0
Não informado | 2 | 3
Por faixa etária |  |
Menor de 18 anos | 0 | 0
De 18 a 35 | 31.869 | 33.312
De 36 a 60 | 50.866 | 51.734
Maior de 60 | 430 | 587

* A contratação de adolescentes e jovens aprendizes passou por alterações trazidas pelo Decreto Nº 5598/2005 e pelas Portarias nº 615/2007 e 1.003/2008, do Ministério do Trabalho de Emprego, com metas de contratação à partir de fevereiro 2012.

Rotatividade dos Colaboradores [GRI LA2]
| 2010 | 2011
--- | --- | ---
Número de empregados no final do período | 83.185 | 85.633
Número total de desligamentos no período | 3.824 | 2.270
Número total de admissões no período | 5.901 | 4.885
Percentual de desligados acima de 45 anos de idade em relação ao número total de desligados | 72,48% | 61,59%
Rotatividade | 4,6% | 2,6%
Por faixa etária
Menor de 18 anos | - | -
De 18 a 35 | 2,50% | 2,20%
De 36 a 60 | 5,29% | 2,88%
Maior de 60 | 15,59% | 7,84%
Por gênero
Mulheres | 5,15% | 2,88%
Homens | 3,52% | 2,46%
Por região
Norte | 3,14% | 2,33%
Nordeste | 4,24% | 2,43%
Centro-Oeste | 4,29% | 2,31%
Sul | 4,56% | 2,63%
Sudeste | 4,26% | 2,88%

Obs.1: O Plano de Apoio à Aposentadoria ocorrido em 2011 impactou no total de desligados acima de 45anos.
Obs.2: Metodologia de cálculo para a rotatividade: razão entre desligados e total de empregados da CAIXA, de acordo com conceito definido pela GRI.

### Perfil Salarial [GRI EC5]

A CAIXA tem como uma de suas prioridades manter o equilíbrio em sua estrutura de remuneração, indicador medido pela variação entre o menor e o maior salários pagos pela empresa ao longo de um ano. No quesito, constata-se que há uma tendência de estreitamento nessa relação.

A diferença entre os dois extremos da folha salarial (as remunerações de técnico bancário novo e de presidente) passou de 22,08 vezes, em 2008, para 16,97 vezes, em 2011. No que se refere à chamada base da pirâmide salarial, a menor remuneração paga pela CAIXA a um empregado é superior ao triplo do salário mínimo nacional.

MENOR SALÁRIO PAGO PELA CAIXA E PROPORÇÃO EM RELAÇÃO AO SALÁRIO MAIS ALTO
Ano | Valor | Proporção
--- | --- | ---
2009 | R$ 1.542,00 | 20,07
2010 | R$ 1.637,00 | 19,32
2011 | R$ 1.785,00 | 16,97

RELAÇÃO ENTRE O MENOR SALÁRIO DA CAIXA E O SALáRIO MÍNIMO NACIONAL* [GRI EC5]
2010 | 3,21
2011 | 3,28

* Salário mínimo brasileiro de R$ 545,00, em dezembro de 2011.

### Benefícios [GRI LA3]

Atrair e reter talentos, com o objetivo de elevar constantemente o padrão de atendimento ao público, é um aspecto central da gestão de pessoas na CAIXA, que, além de oferecer remuneração competitiva, mantém uma política de benefícios aos colaboradores alinhada às melhores práticas do mercado e com diferenciais que vão além das conquistas trabalhistas asseguradas pela legislação. Em 2011, a empresa investiu cerca de R$ 1,3 bilhão em benefícios sociais aos empregados e seus dependentes.

Independentemente do tipo de jornada de trabalho que executam, os empregados têm à disposição o plano de assistência médico-hospitalar Saúde CAIXA. O direito a atendimento é extensivo aos aposentados, às pensionistas e a seus dependentes. Entre suas coberturas, o plano inclui assistências odontológica, médica, psicológica, fonoaudiológica e fisioterapêutica, além de serviço de homecare, atendimento hospitalar e remoções terrestres e aéreas.

Se os serviços de saúde contribuem para o bem-estar imediato de todos os que trabalham na CAIXA, os investimentos em previdência privada dão aos empregados segurança de longo prazo para que desempenhem com tranquilidade suas atividades no dia a dia.

Chamado de Novo Plano, o plano de previdência privada da CAIXA é patrocinado pela empresa e administrado pela Fundação dos Economiários Federais (FUNCEF). O benefício é oferecido a todos os empregados, indistintamente. A adesão, contudo, é facultativa. A CAIXA contribui com o mesmo valor pago pelos empregados, que varia de 5% a 12% do salário de participação. [GRI EC3]

O teto de contribuição é definido no regulamento do plano e reajustado anualmente. Em 2011, a CAIXA totalizou R$ 421,1 milhões em contribuições às cinco modalidades de previdência complementar disponíveis aos empregados (Benefício Programado Pleno, Benefício Programado Antecipado, Benefício por Invalidez, Benefício Único Antecipado e Abono Anual), o que representou aumento de 23,5% em relação ao exercício de 2010.

Instituição de direito privado, a FUNCEF foi criada pela CAIXA em 1977 com a finalidade de administrar e pagar os benefícios de natureza previdenciária. O patrimônio da Fundação alcançou em 2011 a marca de R$ 47,9 bilhões, valor 9,57% maior na comparação com o exercício precedente. Com a adesão de 5.013 novos empregados, o Novo Plano alcançou, ao final do ano, 93,96% de adesão dos empregados ativos, e, em 2010, a participação havia sido de 92,13%.

### Diversidade e Igualdade de Oportunidades

Para a CAIXA, reconhecer e valorizar a diversidade humana no ambiente de trabalho é gerar um clima de respeito, de convivência harmônica e de estímulo aos empregados. Por meio de diversas ações, a empresa demonstra seu compromisso com a eliminação de toda forma de discriminação e preconceito – de raça, etnia, religião, idade, gênero, orientação sexual ou de qualquer outra natureza.

A CAIXA também busca promover a igualdade nas condições de trabalho e nas possibilidades de ascensão profissional, de modo a oferecer a todos os colaboradores as mesmas chances de desenvolvimento pessoal e profissional. Por isso, entre outras práticas, a empresa não faz distinção salarial entre homens e mulheres – as respectivas remunerações estão de acordo com os cargos efetivos ocupados e o plano de funções gratificadas. [GRI LA14]

PERFIL DA DIVERSIDADE DA CAIXA [GRI LA13]
| 2010 | 2011
--- | --- | ---
Negros frente ao total de empregados | 19,47% | 20,08%
Negros em cargo de gestão, frente ao total de gestores | 15,27% | 16,79%
Negros em chefia de unidades, frente ao total de cargos de chefia de unidade | 13,02% | 12,72%
Mulheres frente ao total de empregados | 45,97% | 45,83%
Mulheres em cargo de gestão, frente ao total de gestores | 39,16% | 39,44%
Mulheres em chefia de unidades, frente ao total de cargos de chefia de unidade | 26,08% | 26,10%

CARGOS GERENCIAIS E DE DIRETORIA
Empregados | Frente ao total de empregados | Gerentes frente ao total de cargos gerenciais | Diretores em relação ao total de cargos de dirigentes
--- | --- | --- | ---
| 2010 | 2011 | 2010 | 2011 | 2010 | 2011
Mulheres | 45,97% | 45,83% | 39,16% | 39,44% | 20,00% | 0,00% *
Mulheres negras (pretas e pardas) | 7,93% | 8,15% | 5,11% | 5,76% | 20,00% | 0,00% *
Homens negros (pretos e pardos) | 11,54% | 11,94% | 10,15% | 11,03% | 0,00% * | 14,29%
Pessoas com deficiência | 1,12% | 1,09% | 0,29% | 0,35% | 0,00% * | 0,00% *
Pessoas acima de 45 anos | 37,13% | 38,65% | 43,73% | 42,07% | 100,00% | 85,71%

Obs.: Na CAIXA, o cargo de diretor a que se refere a tabela é um cargo de dirigente, chamado de vice-presidente

Desde 2005, a empresa desenvolve iniciativas em favor da valorização das diferenças, por intermédio do Programa CAIXA de Diversidade, criado para orientar políticas e implementar práticas no ambiente corporativo.

Uma das realizações mais importantes foi a criação de comissões nacionais e regionais de diversidade, instâncias compostas por empregados de diversas áreas e que têm por finalidade propor, deliberar e acompanhar políticas e ações que visem à eliminação de todas as formas de discriminação e à promoção da igualdade de oportunidades e condições para o quadro da empresa. Ao final de 2011, a CAIXA mantinha 264 comissões em atividade.

Veja a seguir outras iniciativas de destaques realizadas no âmbito do programa:

#### Campanha Equilíbrio de Gênero nos Cargos de Gestão

Desenvolvida com o objetivo de contribuir para o estabelecimento de uma liderança corporativa de alto nível sintonizada com o princípio da igualdade de gêneros na ocupação dos cargos estratégicos de comando. De alcance nacional, a campanha buscou comunicar os objetivos da CAIXA quanto ao equilíbrio de gênero, além de aumentar a confiança das mulheres nos critérios dos processos seletivos para cargos de gestão e, como consequência, estimular mais empregadas a participar das seleções para ocupação dessas funções.

#### Aperfeiçoamento do Processo Seletivo Interno

A fim de ampliar as oportunidades de participação nos cargos estratégicos, a CAIXA realizou aperfeiçoamentos no Processo Seletivo Interno (PSI), entre eles o estabelecimento de igualdade de gênero na composição das bancas de entrevistas e a realização de mudanças nos valores atribuídos à análise funcional e curricular de todos os candidatos. Esses e outros aprimoramentos têm contribuído para o aumento significativo de participação feminina – e de aprovação nas seleções internas.

#### Adesão aos princípios de “empoderamento" das mulheres [GRI 4.9, 4.12]

Fruto da parceria entre a ONU Mulheres (entidade da Organização das Nações Unidas para a Igualdade de Gênero e o Empoderamento das Mulheres) e o programa Pacto Global, também das Nações Unidas, do qual a CAIXA é signatária, a iniciativa tem por objetivo oferecer à comunidade empresarial um conjunto de estratégias que contribuam para ampliar e valorizar a liderança feminina no mercado de trabalho.

#### Campanha “Dia D” da Diversidade

A CAIXA instituiu em seu calendário o “Dia D”– Dia da Diversidade, sempre na quarta sexta-feira do mês de novembro. Trata-se de uma iniciativa voltada à conscientização dos empregados a respeito dos valores corporativos da empresa, que fomentam, entre outras práticas, a valorização dos seres humanos por suas diferenças, o estímulo ao diálogo e à reflexão. Nesse sentido, foi distribuída em 2011 a coleção “Refletindo sobre Diversidade”, composta por quatro cartilhas que abordam os temas equidade de gênero, igualdade racial, orientação sexual e direitos das pessoas com deficiência.

### Trabalho e Família

A CAIXA desenvolve ainda políticas de gestão de pessoas que contribuem para a conciliação entre as atividades no trabalho e as necessidades familiares dos colaboradores. Entre as ações de maior relevância desenvolvidas nos últimos anos, destacam-se:

- Extensão da licença-maternidade para 180 dias e da licença-paternidade para dez dias;
- Ampliação da licença-adoção;
- Criação da licença-adoção para homens solteiros e casais homoafetivos;
- Inclusão de parceiro (a) do mesmo sexo no Programa de Saúde CAIXA;
- Concessão do beneficio de previdência complementar a companheiro (a) do mesmo sexo;
- Instituição da licença para tratar de interesses particulares e por conta da ocorrência de alguma doença em pessoa da família;
- Liberação dos empregados por cinco dias a cada ano para ser ausentarem do trabalho por interesse particular;
- Auxílio para custeio de despesas com creche ou pagamento de babá.

Por sua atuação efetiva nessa frente, a CAIXA recebeu por três anos consecutivos o prêmio do Programa Pró-equidade de Gênero do governo federal.

### Inclusão de Pessoas com Deficiências

A fim de acolher em seus quadros pessoas com deficiência física, visual, auditiva ou mental, possibilitando a elas o pleno desempenho de suas funções, a CAIXA atua em três frentes: na criação de facilidades no processo de contratação, na adaptação dos ambientes de trabalho a esses empregados e no desenvolvimento de campanhas internas de não discriminação desses profissionais.

Em cumprimento ao artigo 37 da Constituição federal e à Lei nº 7.853/1989 (regulamentada pelo Decreto nº 3.298/1999, cuja redação foi alterada posteriormente pelo Decreto nº 5.296/2004), a CAIXA reserva às pessoas com deficiência 5% das vagas que vierem a ser oferecidas durante o prazo de validade de um determinado concurso público. Como integrante da administração federal indireta, a CAIXA está sujeita à legislação que obriga a contratação de empregados por meio concurso público. Isso significa que o preenchimento dessa cota de 5% está condicionado ao número de portadores com deficiência aprovados em concurso público.

Há ainda ocorrências que podem reduzir o banco de pessoas habilitadas no grupo de portadores de deficiência, como a não comprovação da deficiência nos exames médicos admissionais e a desistência dos candidatos.

Nos concursos mais recentes, realizados em 2010, 3.425 candidatos inscreveram-se na condição de deficientes. Desse total, 146 foram aprovados, o que representou 4,26% de todos inscritos nessa categoria e 0,52% em relação ao total de aprovados. Todos os deficientes foram convocados, com o registro de 23 desistências e de sete casos de não comprovação da deficiência nos exames médicos.

Em cumprimento ao Termo de Ajuste de Conduta (TAC) nº 006/2008, assinado com o Ministério Público, a CAIXA convoca os candidatos aprovados de forma alternada e proporcional, iniciando pela lista de pessoas com deficiência.

#### Acessibilidade

Com o objetivo de promover a acessibilidade dos empregados com algum tipo de deficiência, a CAIXA fornece, no ambiente de trabalho, equipamentos especiais como telas, monitores e plataformas, além de adequar as instalações com base na avaliação ergonômica realizada por engenheiros do trabalho. Orientações também são transmitidas às unidades locais para o adequado acolhimento de novos empregados com deficiência.

### Educação e Capacitação

O investimento em formação e capacitação dos empregados é condição essencial para que a CAIXA desenvolva, de forma eficiente e uniforme em todo o país, suas operações e o atendimento à sociedade. Por isso, mantém um amplo programa de qualificação envolvendo atividades e programas de formação técnica, treinamento e desenvolvimento, bem como de orientação sobre temas relacionados à cidadania e à responsabilidade socioambiental. Em 2011, todas as iniciativas executadas somaram R$ 73,8 milhões em investimentos.

Na CAIXA, as ações educacionais são estruturadas por oito trilhas de aprendizagem, que têm como foco os conhecimentos essenciais à atuação profissional. São elas:

- Trilhas Fundamentais;
- Fundamental CAIXA;
- Fundamental Atendimento;
- Fundamental Responsabilidade Social Empresarial;
- Fundamental Conhecimentos em Assessoria;
- Fundamental Conhecimentos em Gestão;
- Fundamental Conhecimentos Técnicos;
- Fundamental Saúde e Qualidade de Vida;

Para o desenvolvimento dos conhecimentos relacionados aos temas estratégicos e/ou vinculados a funções gratificadas são elaboradas trilhas específicas pelos gestores das áreas e pela área de Desenvolvimento Humano e Profissional.

A Universidade CAIXA é a referência corporativa para o desenvolvimento dos programas de capacitação. Com unidades em Brasília e em São Paulo, oferece formação e capacitações presenciais, além de atividades de ensino a distância, por de meio de cursos de e-learning no ambiente da intranet e da internet.

Em 2011, um total de 78.394 empregados (cerca de 92% do quadro profissional) participou de algum tipo de treinamento (presencial ou a distância) oferecido pela Universidade CAIXA. Na média, foram realizadas 165 horas de treinamento por pessoa, o que representou crescimento de 34% em comparação com 2010. Esse aumento refletiu o acréscimo de 3,9 milhões de horas totais de treinamentos implementados pela CAIXA em 2011. [GRI LA10]

#### Treinamento CAIXA

Como forma de contribuir para ampliar o alcance do desenvolvimento pessoal e profissional de seu quadro funcional, a CAIXA também incentiva os empregados a prosseguir em sua educação formal universitária, seja no nível de graduação, seja no de pós-graduação.

Em 2011, o programa corporativo de incentivo ao curso superior contemplou 4.127 empregados, com aporte de R$ 15,2 milhões a título de subsídio. Desde 2003, o programa já contribuiu para que 7.311 empregados concluíssem a universidade.

Por sua vez, o programa de apoio à pós-graduação lato sensu beneficiou em 2011 um total de 1.454 empregados. Parte desse esforço foi voltada para o curso MBA Executivo em Gestão e Negócios do Desenvolvimento Regional Sustentável, que possibilitou a participação de 500 empregados.

A CAIXA também estimula os empregados a buscar o domínio de um idioma estrangeiro. Em 2011, esse tipo de incentivo voltou-se, em grande parte, ao pessoal que atua em agências de cidades que sediarão a Copa do Mundo de 2014 e aos profissionais que trabalham em municípios que estão nas fronteiras do país. No ano, 2.172 empregados foram contemplados com subsídios para o aprendizado de uma nova língua, num total de R$ 2,8 milhões em investimentos.

#### Direitos Humanos [GRI HR3]

A política de treinamentos da CAIXA abrange também a disponibilização de cursos voltados às temáticas da cidadania, da responsabilidade social e ambiental e dos direitos humanos. Em 2011, atividades desse tipo tiveram 95.705 participações, num total de 1,3 milhão de horas de atividades realizadas.

Desenvolvimento em direitos humanos (2011)
Curso | Participantes | Carga horária do curso | Total de horas do curso
--- | --- | --- | ---
Atendimento e Cidadania | 6.275 | 15 | 94.125
Coleta Seletiva Solidária | 19.710 | 4 | 78.840
Construindo Ação Voluntária | 126 | 20 | 2.520
Diversidade | 16.880 | 8 | 135.040
Jovem Aprendiz Módulo Microcrédito Produtivo Orientado | 246 | 52 | 12.792
Libras Módulo I | 738 | 30 | 22.140
Libras Módulo II | 630 | 30 | 18.900
Libras Virtual | 9.044 | 10 | 90.440
Pessoas com Deficiência | 2.621 | 1,1 | 2.982
Responsabilidade Ambiental nos Negócios | 18.498 | 25 | 462.450
Conhecendo a Responsabilidade Social Empresarial | 4.186 | 15 | 62.790
Indicadores de Responsabilidade Social Empresarial | 7.282 | 20 | 145.640
Introdução à Auditoria Ambiental | 306 | 40 | 12.240
Seminário de Integração | 4.829 | 30 | 144.870
Agente Transformador das Cidades | 87 | 40 | 3.480
Gestão Estratégica de Gastos | 37 | 40 | 1.480
Microcrédito Produtivo Orientado Módulo Agência | 4.556 | 15 | 68.340

### Gestão de Competências [GRI LA11]

O modelo de Gestão de Pessoas por Competência da CAIXA tem como base o Planejamento Estratégico no que diz respeito ao mapeamento das habilidades pessoais e profissionais que possam contribuir para a realização dos objetivos corporativos. O modelo possibilita não apenas a identificação de oportunidades de desenvolvimento, mas também o reconhecimento e a valorização dos conhecimentos, das competências e das atitudes de cada empregado para potencializar os resultados da empresa.

Os objetivos do modelo de Gestão de Pessoas por Competência adotado pela CAIXA tem os seguintes objetivos:

- Facilitar a implementação das estratégias da CAIXA;
- Subsidiar o desenvolvimento e o encarreiramento do empregado;
- Subsidiar o provimento das funções gratificadas;
- Manter um banco de sucessores para funções gratificadas;
- Subsidiar a gestão do conhecimento;
- Subsidiar as demais ações para a gestão de pessoas;
- Contribuir para o alcance da Missão, da Visão e dos Valores, bem como dos Desafios Estratégicos da empresa.

#### Meritocracia [GRI LA12]

Um dos fundamentos da gestão de pessoas da CAXIA é a meritocracia, por meio da qual se adota o critério da promoção baseada no desempenho profissional. Essa lógica possibilita a concessão de até duas referências salariais por ano, dependendo dos resultados da avaliação de cada empregado e do orçamento existente para o exercício, conforme estabelecido no Acordo Coletivo de Trabalho 2007-2008. Em 2011 83.179 empregados passaram por processo de avaliação, com 74.875 deles passíveis de promoção (90% do total).

Promoções de empregados (2011)
Total de empregados avaliados | 83.179
Total de empregados passíveis de promoção | 74.875
Total de empregados promovidos | 70.698
Homens | 52,79%
Mulheres | 47,21%
Total de empregados promovidos com uma referência salarial | 63.545
Homens | 52,73%
Mulheres | 47,27%
Total de empregados promovidos com duas referências salariais | 7.153
Homens | 53,26%
Mulheres | 46,74%
Total de empregados não promovidos | 3.998
Homens | 54,53%
Mulheres | 45,47%

## Empregabilidade e fim de Carreira [GRI LA11]

Além da gestão de competências e do aprendizado contínuo, que, na CAIXA visam não só à gestão da carreira, mas também à construção e atualização de conhecimentos que se traduzam na empregabilidade dos colaboradores, há um grande esforço corporativo de preparação das pessoas que estão próximas da aposentadoria para essa nova fase de vida, fora do mercado de trabalho.

A atuação da CAIXA se volta, preferencialmente, para os empregados que estão a menos de cinco anos da aposentadoria e que contam com mais de 15 anos de trabalho na empresa. Para esse segmento, a empresa mantém a Oficina Vida Futura. Trata-se de um instrumento que auxilia os participantes a refletir sobre sua vida pessoal e profissional, e a desenvolver um plano de desenvolvimento pessoal para a nova etapa.

Para os empregados com mais de um ano de trabalho, existe o curso Trajetória Profissional, como forma de articular suas características e interesses pessoais às oportunidades oferecidas e condições estabelecidas pela empresa. A iniciativa tem os seguintes objetivos:

- Promover a identificação de características individuais, competências, valores e motivações, relacionando-as ao planejamento da trajetória profissional;
- Apresentar a nova Estrutura de Funções Gratificadas, buscando auxiliar no processo de definição dos objetivos profissionais;
- Sensibilizar e instrumentalizar para o planejamento da trajetória profissional;
- Apresentar oportunidades e condições estabelecidas pela CAIXA para o alcance dos objetivos profissionais.

## Saúde e Segurança no Trabalho [GRI LA6, LA8]

A cultura preventiva é uma das marcas da atuação da CAIXA nas áreas de saúde ocupacional e segurança. Um dos instrumentos mais importantes é a Comissão Interna de Acidentes (CIPA), instância participativa dedicada à prevenção de acidentes e de doenças decorrentes do trabalho, por intermédio da organização de atividades, como debates, campanhas e ações de esclarecimento.

A totalidade da força de trabalho está representada nas CIPAs mantidas pela empresa no país, uma vez que seus membros são eleitos pelos próprios empregados – nas unidades com menos de 100 colaboradores e que não têm a obrigatoriedade legal de constituir uma comissão do tipo, um representante é eleito para atuar como responsável pelas atribuições da área.

Além da CIPA, a CAIXA conta com outros instrumentos voltados à educação e à sensibilização dos empregados na área de segurança do trabalho. Destacam-se os Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho (ESMT), o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), o Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA), o Programa de Reabilitação Ocupacional (PRO) e a Brigada Voluntária de Incêndio.

OCORRÊNCIAS RELACIONADAS À SEGURANÇA E À SAÚDE NO TRABALHO [GRI LA7]
Universo | Empregados | Absenteísmo | LAT | LTS | LCAIXA
--- | --- | --- | --- | --- | ---
| LEP | Geral | Doença | Típico | Percurso |  |
Taxa de absenteísmo em 2010
Feminino | 38.244 | 2,33% | 0,4% | 0,03% | 0,02% | 1,76% | 0,12%
Masculino | 44.965 | 1,95% | 0,24% | 0,01% | 0,03% | 1,59% | 0,09%
Taxa de absenteísmo em 2011
Feminino | 39.252 | 2,05% | 0,3% | 0,01% | 0,01% | 1,59% | 0,14%
Masculino | 46.408 | 1,76% | 0,2% | 0% | 0,01% | 1,44% | 0,11%

Obs.: LAT – Licença Acidente do Trabalho; LTS - Licença Tratamento de Saúde; LCAIXA – Licença CAIXA.

### Bem-estar e qualidade de vida [GRI LA8]

A CAIXA também procura estimular seus empregados a adotar hábitos saudáveis dentro e fora do ambiente profissional. O Programa Qualidade de Vida CAIXA é o instrumento corporativo que congrega todas as iniciativas nessa área, como as dirigidas ao aprimoramento da saúde dos empregados em seus aspectos físicos, emocionais, intelectuais, sociais e profissionais. Integram o programa também a prática de custeio de tratamentos antitabagistas e de educação e orientação nutricional, além da realização de campanhas de vacinação.

## Liberdade de Associação [GRI HR5]

Baseada em princípios internacionais, como as convenções da Organização Internacional do Trabalho (OIT), a CAIXA assegura a seus empregados o pleno direito de liberdade de associação e de negociação coletiva.

O instrumento disciplinador dessas relações é o Acordo Coletivo de Trabalho (ACT), celebrado anualmente pela empresa com as entidades representativas dos empregados. Dentre as cláusulas, destaca-se a que possibilita a liberação, com ônus para a CAIXA, de até 150 empregados para o exercício de mandato sindical. Também são reconhecidos os delegados sindicais eleitos pelos empregados.

Em seu relacionamento com as entidades sindicais, a empresa assegura ainda o direito de utilização dos quadros de avisos de suas dependências para comunicações oficiais, sendo vedada a divulgação de matéria político-partidária ou ofensiva; e a livre utilização de seus malotes para circulação de publicações e comunicados. A realização de reuniões de natureza sindical no local de trabalho também é autorizada, conforme acordo entre as respectivas gerências de unidades da CAIXA e os representantes sindicais.

A assinatura de acordos coletivos na data-base (setembro de cada ano) abrange a totalidade dos empregados da CAIXA, que são contemplados pelas determinações e pelos benefícios acordados com as entidades sindicais. As exceções ocorrem quando são assinados termos aditivos, cláusulas ou acordos específicos relacionados a determinados grupos de empregados. [GRI LA4]

O ACT 2011-2012 inovou ao incluir os empregados em atividade como público-alvo das comissões de conciliação, que são mecanismos legais e paritários (compostos por representantes do empregador e dos empregados) que atuam na intermediação e resolução de litígios individuais trabalhistas. A decisão colocou a CAIXA como pioneira nesse tipo de prática entre as instituições financeiras do país.

O Acordo Coletivo também trata de assuntos relativos à segurança e à saúde dos empregados. O ACT em vigor abrange iniciativas relacionadas aos seguintes temas:

- Segurança;
- Plano de Assistência à Saúde;
- Saúde CAIXA;
- Suplementação do Auxílio-Doença;
- Licença para tratamento de saúde;
- Trabalho da gestante;
- Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA);
- Procedimentos em caso de assalto e sequestro e indenização por assalto/sinistro.
- Intervalo para descanso º todos os empregados que exerçam atividades de entrada de dados, sujeitas a movimentos ou esforços repetitivos dos membros superiores e coluna vertebral farão uma pausa de 10 minutos a cada 50 minutos trabalhados. [GRI LA9]

### Comunicação de mudanças [GRI LA5]

Do ACT decorrem, muitas vezes, orientações que podem resultar em alterações normativas. Para serem efetivas, essas mudanças devem ser comunicadas previamente aos empregados, respeitando-se os prazos determinados no acordo. Também é comum constar no ACT alterações relevantes relativas à gestão de pessoas, mas, nesses casos, os prazos de comunicação aos empregados podem ou não estar estipulados no acordo. De qualquer modo, a CAIXA sempre faz uma comunicação institucional prévia a respeito de mudanças na área, reforçando a transparência e o princípio de uma gestão mais próxima do empregado, proporcionando um ambiente de transição o mais confortável possível.

No que diz respeito a alterações na estrutura organizacional e a mudanças administrativas ou operacionais, a CAIXA prioriza o planejamento, que inclui, entre outros procedimentos, o de comunicação aos empregados em tempo adequado.

## Clima Organizacional

A manutenção de um ambiente de trabalho ético, respeitoso, motivador e participativo é precondição para que a CAIXA continue sua trajetória de bons serviços ao país. Um dos mais importantes recursos da gestão de pessoas é o estímulo permanente à contribuição individual e coletiva dos empregados para o aperfeiçoamento das condições de trabalho, dos processos internos e da eficiência das operações empresariais. A garantia do direito à livre manifestação apresenta-se como elemento fundamental para o alcance desses objetivos.

Além da valorização do diálogo franco e transparente entre líderes e liderados, como pressuposto para a integração das equipes e o bom exercício profissional, a CAIXA disponibiliza aos empregados canais de manifestação.

Criada em 2002, a Ouvidoria Interna é a referência corporativa para o acolhimento e o registro de reclamações, sugestões, críticas, denúncias e elogios dos empregados, bem como para o encaminhamento das demandas às instâncias competentes e a devolução das respostas e soluções. Em 2011, a Ouvidoria registrou um total de 30.657 manifestações, 71% delas inseridas na categoria reclamações.

evolução das manifestações para a ouvidoria interna da Caixa
| 2009 | 2010 | 2011
--- | --- | --- | ---
Denúncia | 957 | 1.174 | 1.262
Elogio | 1.082 | 975 | 979
Reclamação | 22.040 | 24.400 | 21.902
Sugestão | 7.570 | 7.075 | 6.470

A CAIXA possui também ritos estruturados para a apuração de eventuais descumprimentos do Regulamento de Pessoal e das normas do Código de Ética. Além disso, todas as denúncias relativas a desrespeito dos direitos humanos no ambiente de trabalho são obrigatoriamente apuradas, com a adoção das medidas necessárias de correção e de sanções aos infratores, assegurado o pleno direito de defesa.

As políticas e práticas adotadas repercutem naturalmente na visão dos empregados a respeito das condições disponibilizadas para o exercício profissional. Um dos mecanismos de monitoramento dessa percepção é a Pesquisa de Clima Organizacional. Em sua edição 2011, o levantamento apontou a existência de significativos avanços em relação à qualidade do ambiente de trabalho.

Veja a seguir alguns destaques da pesquisa:

- Crescimento de 7% nas opiniões positivas a respeito dos temas justiça e transparência do sistema de recompensas.
- Crescimento de 3,9% na avaliação positiva a respeito do nível de conhecimento dos empregados em relação aos resultados que a CAIXA deseja alcançar.
- Aumento de 8,5% na satisfação dos colaboradores no que diz respeito à clareza do plano de carreira e de 5,7% em relação às oportunidades de ascensão profissional na empresa.
- Evolução de 9,46% na percepção positiva sobre respeito à jornada de trabalho.
- Avanço de 14,23% na avaliação positiva sobre conciliação entre trabalho e tempo dedicado à família e a outros assuntos pessoais.
- Melhoria de 4,52% na avaliação sobre problemas de saúde atribuídos ao trabalho.

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